STAR规则是企业紧急招聘最常用的工具，包括场景、任务、行动和结果，可以帮助企业准确识别其他人才。 早在三四六年前，西方企业就已经广泛使用它，进入中国也有两三六年的时间了。
但调查发现，全省企业熟练运用STAR规则的企业不足10%，相应的笔试筛选率极低。
1998年，华为的笔试筛选率只有30%，很多应聘者都达不到该职位的资格。 为此，华为聘请了佳洁士的紧急招聘经理，并用三个月的时间搭建了笔试体系。
这一笔试制度的实施，让华为的笔试筛选率大幅上升，极大地促进了华为的发展，目前已经超过70%。
作为这个体系的核心组成部分，STAR规则在华为具体是如何运作的呢？ 吴建国老师分享了华为STAR法则的应用方法。 特别是落地，看完就可以直接套用！
▲图为STAR规则
一
笔试题中常见的2个错误
笔试的时候，我们经常会问一些不该问的问题。
1996年左右，华为犯的错误最多。 我们经常问营销人员，你们过去的营销水平如何？ 你有能力吗？
问问经理，你的人际沟通能力怎么样？ 你能激励你的下属吗？
这些问题可以问吗？ 永远不要问。
首先，你没有得到任何有价值的信息。 其次，你鼓励作弊。
这样的笔试过程就是一个假场景。 例如，如果你问营销人员，你的营销水平如何？ 他能说什么？ 他一定说很好，不然他来这里做什么？
所以不要问这样的问题。
还有一类问题是从这个问题升级而来的，你也经常使用它。 这是“你最大的优势是什么？” 或“你最大的弱点是什么？”。
你觉得这个问题很好，我说这个问题很不好。
第一，它最多可以给你一个信息，这个人的自知之明如何？ 除此之外，你肯定创造了一个新的假场景。
比如说，如果你问他最大的缺点是什么？ 我通常不会说我没有缺点。
他肯定会找毛病，但他会找哪些毛病呢？ 首先，一个微不足道的缺点。 他绝不会说我最大的缺点是偷、懒、滑！ 第二种就是他会把自己的优点包装成缺点告诉你，让你发现这个人的缺点并不是缺点。
比如说我们要招聘一名采购经理华为 软件 面试，采购经理是一个公司里最容易腐败的。 基本上，十分之九的人是腐败的。 这时候你问他最大的缺点是什么？ 他会说什么？
我和一位先生一起参加了笔试。 他说我最大的缺点就是工作中太拘泥原则，惹怒了很多同事和同学。 这个缺点是相当严重的。
他肯定知道我笔试想要什么，所以他就这么说了。 所以这种问题不能问。
▲图为吴建国老师授课
那我能问什么呢？
让我向您展示有关日本 MBA 的最常见问题。
如果你有幸去新加坡读MBA，你会发现所有的考试都是门槛，其中最重要的是笔试。
你的雅思很高，你的专业基础课也很高。 最重要的是笔试，所有笔试题都是STAR。
通常MBA会要求三年的管理经验，所以他会问你以下问题。
“你曾经有两个下属，为什么他们会产生矛盾？你们用了什么手段？最终解决的效果如何？”
你看起来完全符合 STAR 标准。
STAR首先是场景。 刚才出现了哪些问题场景？ 两个下属发生了冲突。 你的任务是什么？ 解决冲突。 你采取了什么行动，你必须说出来。 你得说一下最终的解决方案是怎样的。
你认为结果会造假吗？ 这是完全有可能的，因为你也不知道。 而且行为很难伪造。 他没有这么做，他无法假装。 这是一个经典的明星问题。
二
营销岗位应具备的 3 种品质
那么为什么 STAR 是最准确的呢？ 为什么结构化行为访谈最准确？
我给大家举个例子，我们以营销岗位为例。
如果我想招一个没有经验的人来做营销，他可能是大学毕业生，或者是我们公司其他岗位的人，他想调到营销系统。
这个时候我怎样才能快速判断他能不能做到，能不能常年为公司创造价值呢？
这个人没有营销经验，我可以快速使用STAR规则来判断这个人是否有潜力成为一名优秀的营销人员。
▲图为吴建国老师授课
首先是标准。 既然他没有营销技巧，我就看他的营销素养。
首先，营销人员最关键的素质是什么？ 所谓人际理解，就是能快速了解对方的需求。
他没做过营销也没关系，他要知道对方需要什么，这才是最重要的。 营销中最重要的技能是人际理解。
香港有一位营销大师叫吴若泉，他居然写了两本书教男孩女孩如何恋爱。
有人问他你是如何写出这本书的？
他说营销就像谈恋爱一样。 不是把自己最好的一面展现给对方，而是让对方看到对方最需要的一面。
你先了解对方需要什么，然后再展示什么。
为什么华为大部分研发人员都做不了营销？ 因为他们约会失败率特别高。 他每天都跟女同事聊自己的电脑技术有多先进，编程能力有多强，而不管女宝宝爱听什么。
如果女婴喜欢这部电影，她会谈论这个系列。 女孩子喜欢文学，我们就聊文学，这是最重要的。 就是所谓的了解对方，然后你才能让对方满意。
经过20多年的训练，人际理解的权重已经超过了50%。 基本上这个东西不好的话，就会直接被杀掉。 如果这个项目好的话，成功的概率就非常高。
第二项是口语表达和沟通技巧。 第三条是毅力。 坚持也可以变成脸皮厚、勇敢、无耻。
我们首先测试第一个，如果第一个通过了，我们就可以通过第二个和第三个。 第一行越高，成功率越大，但基本上不会错过。 你可以在家尝试一下。
三
测试人际理解能力的 3 种问题
那么问题来了，如何测试一个人的人际理解力呢？ 他没有这么做。 比如说他是一个大学生，你怎么考他？
▲图为吴建国老师授课
我们倒着说吧。
第三类问题，问他是否谈过恋爱，特别是他的失败经历，看他是否理解对方。
恋爱失败时，对方往往不会告诉你她为什么不喜欢你？ 我肯定会说她配不上你，我们性格也不合适。
而真正的触发因素却不一定。
就像竞标和签约失败一样，客户永远不会告诉你真正的原因，他害怕伤害你。
“哦，抱歉，你们的价格稍微高了一点。” “抱歉，这位顾客已经跟我们呆得太久了。”
“不可能吧，领导看上了他。”
你一定不相信，这绝对不是真正的原因。
那么从他在恋爱这件事上如何理解对方的问题来看，很多人根本不理解对方，或者是站在自己的角度去看待对方，谈论对方的问题。 。
而且很遗憾，这个问题只能排在第三类问题中，为什么呢？ 很多人可能真的没有恋爱过，或者他成功地恋爱了。 这些好运也可能发生。
第二类问题是他与老师、同学之间的矛盾和冲突。 在提出这些问题时，有几个原则。 一是重大的、激烈的事情，你要问一个极限问题，一个有挑战性的问题。 二是问近因问题，近三年发生的事，不要问更早的。
第一类问题你可以问任何人，即母亲。 因为与父亲的冲突是不可避免的、必然的。
而你会发现，当你问他最近和父亲最大的矛盾是什么？ 比如“你和你父亲有矛盾，你是怎么解决的？” “你的任务是解决冲突，你采取了哪些行动，以及如何解决冲突。”
这时候你会发现他的人际默契立刻就显现出来了。
因为很多人人际理解力薄弱，就会说父亲有代沟，他老了，他已经OUT了，他跟不上时代的发展，无论如何。
他无法从自己母亲的角度来理解自己与父亲发生冲突的原因华为 软件 面试，而是从自己的角度来理解。 要么他们不理解，要么他们从自己的角度理解。 这样的人不适合做营销。
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这是我告诉你没有经验的人，你怎么问。
其他职位也是如此，例如研发职位。
你知道什么是第一品质吗？ 哪些是尚未发展起来的首要品质？ 创造，叫创造力，特别是他做原创技术。
第二个叫逻辑思维，在逻辑思维中，我建议你最应该要求的是解释性思维，也就是演绎能力，而不是归纳性思维。
中国人的归纳思维太强了，作为检验员和实验工程师，归纳思维非常重要。 就是发现统一的问题，总结规律。
而对于研发工程师来说，解读思维极其重要。 即A导致B，B导致C，C导致D。发现问题→找到原因→解决问题的能力极其重要。
你去网上看谷歌、思科、谷歌等公司的笔试题，都是这两类题。
三是成就导向。 成就导向是指他的尝试。 我做事不一定是为了赚钱，但我一定要做出伟大的作品。 这是成就导向，也是艺术家的风格。
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