过去10年，培训技术有很多创新和变革，但这么多年了，培训体系的结构似乎还在沿用7、8年前的思路。
培训体系设计价值链全景图
为了让大家更好地了解培训体系的全貌，南哥绘制了以下“培训体系设计价值链”全景图。目前大部分企业都是参考这个架构来设计培训系统的。
事实上，这张图对于大多数训练者来说并不陌生。它是一种典型的基于能力模型的系统设计方法。这个逻辑图中有一个非常重要的命题需要认真审视。基于训练系统设计全景中的核心输入是“能力模型”，因此这里有两个重要问题需要引起系统设计者思考：
场景化训练系统设计模型
那么，在设计培训系统时，如何才能实现以“用户-学生”为中心的设计逻辑呢？这里我们创建ALO场景化学习的关键模型，如下图：
A-应用场景：指员工运用“技能和知识”的场景，即员工在具体工作中遇到或将来可能遇到的问题，以及员工需要解决问题的技能为了解决问题。流程、解决问题的工具以及解决问题所需的知识。
L-学习场景：指用户如何获取必要的知识或技能。这包括课堂培训、岗位辅导、在线学习和其他方法。
O操作场景：为了提高培训和学习的效率，培训发展部如何让培训井然有序，整合各种资源，让学员尽可能多地掌握“应用场景”中的各项内容。 “学习场景”技能或知识，最终评价用户是否真正掌握了预设的教学目标。
ALO学习开发设计模型的一个重要变化是重新定义了训练任务的优先级，也就是说越靠近圆心的优先级越高。
学习设计的第一步是了解你的用户是谁？然后弄清楚你的用户在工作中遇到了什么样的能力问题，其次根据这些能力问题设计好的学习体验并赋能用户，最后做好培训体系的整体运营和管理。这是ALO模型的核心。逻辑。
ALO模型——以用户为中心的核心设计原则
一个好的培训体系就像一个好的产品。你需要清楚地知道用户的需求是什么。这里我们提出了一个BID用户需求分析模型，帮助培训系统设计者发现员工真正的学习需求。具体结构如下：
BID用户需求研究模型为培训管理者提供了三大方面的15个具体用户需求。在做训练需求分析时，可以利用BID模型，结构化的挖掘用户的深度学习需求。
使用BID用户需求分析模型时，可以通过访谈、问卷调查等方式了解用户个人发展的15个需求，然后将用户的需求分为这三类，形成结构化的分析培训需求的基础数据。
有了这些基础数据，就可以做相关的数据统计了（如下图）↓
（统计应用分析示例）
看一下你的用户需求的数据分布状态，并根据这些分布状态，将你的需求研究与组织策略进行比较。
例如，如果你的组织战略是成本战略，那么对创新和标准化运营的要求就比较高，那么创新培训和业务培训的比例就会比较高；例如，如果您的组织正在考虑大规模扩张，以增加市场份额，此时您的“晋升与发展”培训项目将占较高比例；如果你的公司处于初创和快速成长期，业务流程尚未成熟，管理成熟度不高，此时针对业务问题的培训比例应该相对较高。
总之，BID用户需求模型为你提供了一个利用数据与高管对话的基本思路，这对于培训获得高管支持非常有意义。
ALO模型——设计训练系统的基本逻辑
当你熟悉了模型的基本结构和含义后，你可能会问，基于ALO学习开发设计模型应该如何工作？关于如何使用ALO模型，南哥为大家设计了六个步骤。我们希望这些流程能够帮助您提高培训效率。
第一步——确定关键岗位：人才管理的核心原则之一是80/20原则，这意味着公司80%的资源集中在20%的关键人才上。因此，ALO学习与发展设计模型的第一步是确定公司的关键岗位。和重点群体，然后研究这些用户的需求并解决他们的需求，这将直接或间接支持公司的业务发展。
第二步——分析用户三大需求：能够利用各种技术盘点各个关键岗位的关键人才的需求软件需求分析 培训，形成关键用户学习需求的数据库。这将为培训体系的设计提供非常准确的依据，也是未来AI时代培训工作者的重点发展方向。
第三步——关键问题排序：当我们确定了关键用户的学习库后，你要知道组织资源是有限的，时间资源也是有限的。我们必须对解决问题的顺序进行排序。因此，这一步的核心是通过数据分析对所有问题进行合理排序。
第四步——组建项目团队：根据不同的组织规模和业务特点，培训管理者可以整合公司内部和外部资源，组建培训产品开发团队，包括：关键用户、学科专家、流程专家、课件设计团队和运营团队按照不同的逻辑组建不同的产品团队，逐步使培训产品开发互联网化、项目化。这也是未来一个非常重要的趋势。
第五步 - 学习产品设计：一旦你拥有了强大的团队，你就可以开始工作了。我们认为，一个合格的学习产品包括：明确的问题、解决问题所需的结构性知识、解决问题的能力。流程和工具、可交付的培训手册和操作手册。
步骤6——学习产品交付：最后，基于用户研究的培训产品可以交付给用户。这里需要大家特别注意的是，ALO学习设计模式下的培训系统设计是从用户端到用户端，然后通过用户反馈不断迭代培训产品的成熟度软件需求分析 培训，而传统的培训系统是从从能力模型到能力模型，再从能力模型到用户。这些不同的逻辑决定了组织人才发展的效率和质量。
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