CEO 站在讲台上郑重宣布“员工是我们最重要的资产”时，台下的员工真的会相信吗？恐怕大多人会暗自叹息，有的甚至会嗤之以鼻。他们看到的现实情况是，培训预算被削减了，加班变得越来越多，薪资增长处于停滞状态，甚至优秀的同事被无情地裁撤了。
事实上，空洞的口号将一个简单的真理给掩盖了，那就是人才的质量能够决定企业的成败。然而，为何大多数公司不能切实做到“以人为本”呢？这是因为打造一支优秀的团队要比喊口号复杂很多：其一，要知道如何找到合适的人；其二，要懂得如何激励他们；其三，要明白如何让他们与组织一同成长。
如果你在管理团队时曾有过困惑，或者发现自己在留住关键人才与清理低效人员之间处于挣扎状态，那么你就需要一个清晰的框架，以便帮助你去判断团队成员的价值，并且精准地投入资源。“获胜团队”模型给出了一种既简单又有效的方式，能够帮助你迅速识别出团队中的“主力队员”“潜力股”“独行侠”以及“跑偏的人”，同时还可以让你采取与之相应的管理策略。
你的团队究竟是由哪些人组成？谁是引领公司向前发展的核心力量？谁在给公司拖后腿？让我们一同来剖析这个模型，以找到构建真正强大团队的关键所在。
01“员工是我们最大的财富？”真的吗？
公司年度大会期间，首席执行官立于讲台上，饱含深情地宣告：“我们的员工乃是我们最为重要的财富。”台下的员工彼此对视，脸上露出微笑，然而内心却不禁发出叹息，因为这话他们已经听得太多，早已失去了原本的味道。
他们心里在想：“要是我们真的是公司的财富，那为何培训预算每年都在减少呢？要是公司真的看重我，那为何我工作时间更长了，薪水却没有上涨呢？还有会计部门的王经理，他可不是财富，他简直就是个累赘！”每年都在不断重复的“员工最重要”这种说法听起来很堂皇，但现实情况却往往与之完全相反——公司很少通过实际行动来支撑这句话。
说到底，企业的真正资产是人才。然而，要让一个组织蓬勃发展，依靠的并非口号，也并非单纯的战略、品牌或市场份额，而是要打造一支真正强大的团队。因为制定战略、推广品牌、赢得市场以及推动增长的，都是具体的人。
为什么那么多公司在人才管理方面总是言行不一呢？现实情况是，找到、培育、激励以及留住优秀人才，要比说一些漂亮话困难得多。谁是最适合公司的人呢？怎样找到他们？怎样留住他们？每个人都有自身的背景、能力和目标，同时也有在工作中期望得到的回报。当短期的时间和预算压力出现时，怎样同时兼顾长期的人才培养呢？这是一道难题，难怪很多公司干脆选择了回避。
回避从来都不是解决问题的办法。真正的赢家，知晓怎样通过行动来实现“人才至上”，而不是让其成为一句空洞的话语。
02用四象限模型，打造一支真正的“梦之队”
管理团队就如同进行排兵布阵一般。你需要清楚知晓谁是核心战力，谁需要加以培养，谁能够在短期内被利用，谁则应该果断地予以放手。倘若你拥有一套明确清晰的标准，那么就能更为迅速地做出正确的决策，并且将精力集中在真正重要的事情之上。
“获胜团队”模型是一个简单却强大的工具。它源自前传奇教练 Bill Walsh，Bill Walsh 曾凭借此方法带领队伍三次赢得超级冠军。这个模型将团队成员分成四种类型，有助于你判断如何管理他们，以使团队发挥出最大的战斗力。
1．四种团队成员，你该如何管理？
主力队员（核心选手）：
他们能力很出色，并且认可公司的文化与目标，是团队中非常重要的力量。对于这类人，关键在于进行长期培养，要帮助他们不断成长，为他们拓展职业发展的路径，使他们能够带动整个团队不断向前发展。
潜力新秀（需要培养的人）：
他们对公司的价值观是认同的，然而目前他们的能力还不是很突出。你的职责在于指导他们去提升技能，使他们能够有机会成长为团队中的主力队员。提升技能这件事相对来说比较容易，而培养品格则较为困难，只有找到那些愿意学习、愿意让自己变得更好的人，才值得我们投入精力。
独行侠（能力强但不认同公司）：
这些人技术很过硬，然而他们并未真正融入团队，他们更像是“雇佣兵”，仅仅关心自身的利益。倘若你需要他们的专业能力，那么可以给予短期激励，不过要谨慎运用，不能让他们掌控核心资源。要是他们处于关键岗位，或许会对整个公司的文化氛围产生影响。
跑偏的人（能力不够，也不认同公司）：
他们无法胜任工作，同时也不认同公司的目标。在这种情形下，最好的举措是尽早协助他们找到更适宜的机会，而非耗费时间去“挽救”他们。有时，放手对于彼此而言才是最好的抉择。
2．如何应用这个模型？
你现在可以开始，将你的团队成员划分到这四个象限当中，接着采取与之对应的策略。
主力队员——重点培养，给他们更多机会和资源
潜力新秀——投入培训，帮助他们成长
独行侠——短期利用，但避免对团队文化产生影响
跑偏的人——尽快调整，帮助他们找到更合适的出路
你清楚自己团队的构成后，就能够更精准地管理人力资源。可以把有限的时间和精力花费在真正值得的人身上。不要只是用空洞的口号去谈论“人才是最重要的资产”，行动才是最好的证明。
03真正的“人才资产”，不是所有员工，而是你的核心战力
使用“获胜团队”矩阵，你能够快速地为团队成员进行分组，并且制定出短期的提升计划以及长期的发展策略。这个模型可以帮助你清晰地明确以下几点：哪些成员值得被重点培养？哪些成员可以在短期内加以利用？哪些成员应该尽快进行调整？
你需要吸引什么样的人？
如何培养潜力股，让他们成为团队中坚？
哪些人可以短期合作，但不必依赖？
谁根本不适合，应该尽早调整？
有次我和一位CEO吃饭时，他说了一句很有意思的话：
我们每次聘请专家时会花费高薪，然而往往难以取得成功。但每当遇到那些既聪明又有潜力，并且真正认同公司文化的人时，我们都会为他们专门创造岗位，即便原本并不存在这个职位，而最终的结果总是让人感到惊喜。
关键在于，真正的资产并非“所有员工”，而是那些能够切实推动公司向前发展的人。
主力队员，是你最宝贵的财富，值得重点培养。
潜力新秀，是你的未来储备，需要投资时间和资源。
独行侠，可以短期利用，但别指望他们忠诚。
跑偏的人，不适合团队，早调整比晚调整好。
当你将资源投入到真正关键的人身上，而非进行平均分配或者盲目扩招时，你的团队才会得以真正变强。这并非只是一句“以人为本”的口号，而是通过行动让最优秀的人留下来，使团队真正成为公司最为强大的竞争力。
微信公众号“TPP 管理咨询”发表了本文，作者是 TPP 管理咨询，36 氪获得授权后进行了发布。
