今天我要分享的话题是，在数智技术以及人工智能不断发展的背景之下，组织管理所展现出来的一种新的景象，那就是共生存在。
01 数智技术是一种生存环境
今天我们都很清楚，数智技术不单单是一种技术，并且还是一种生存环境。我们把数智技术当作生存环境时，能够发现，我们的日常生活、工作方式以及对世界的认知，或许都需要将数智技术当作优先考量的因素。
克劳迪・朱尔斯曾说：“如今的挑战已不再是怎样去构建‘移动优先’或者‘数字优先’的组织。‘AI 优先’才是更为恰当的选择。”
数智技术带来的变化是加速的。人类的生存环境与技术的高速发展相互叠加。这种叠加既给人类自身带来了危机，同时也为人类解决危机提供了进行实践探索的可能性。
技术环境对效率提出了要求，这使得组织发生了根本性的变化，这种变化是从内到外的。组织的高效率不再仅仅由内部决定，而是由内外部协同共生所带来的大系统效率所决定。
获得大系统效率，一方面需要我们关注技术以及技术的框架。另一个很重要的要求是要有新的制度环境，在这种环境下，自利必须源于利他，并且要有新的社会规范、法律制度以及文化观念。
这里存在一个我格外关注的问题，并且这也是我长期进行研究的一条主要脉络。即人类进入到一个全新的世界后，形成了新的世界观，在此情况下，新的合作方式以及组织模式究竟是什么呢？
02 企业发展的关键变化
我今天要与各位交流的内容正是此，并且这也是我今年即将出版的新书里要探讨的关键话题。实际上，我所研究的一个主要方面，便是企业自身所发生的变化。
在数智技术下，企业发展的关键变化，我依然从三个维度来看：
第一个是战略。如今的企业战略和工业时代的有所差异。它不但要对产业环境以及外部环境进行讨论，还得探讨组织内外的整体环境。凭借数智技术，基于战略制定与组织实现这一双重视角下管理者的选择，是能够找到有效答案的，那就是“增长战略”。“增长战略”的核心特点是战略、组织与数智技术相互融合。
第二个是组织。我们要特别留意组织效能、组织发展以及人的发展。并且组织效能本身，是由人的发展与组织发展合为一体而产生的。
我们习惯的科层结构（也就是二维结构），一般情况下无法切实发挥出组织的效能。当提及大系统效率时，需要有内外部的协同配合，基于此，组织结构进行了根本性的变革。我们把这种新的结构划分成了三个维度：
1.业务维度
2.运营维度
3.产业维度
这些维度在今天企业的商业活动中，共同构成了组织系统的认知框架。
人力资源是第三个方面。就人力资源来说，支撑战略的模式正在发生根本性的变化。如今人力资源已进化到 4.0 阶段，我把它称作“共生型”。在“共生型”（4.0）模式里，人力资源的最大特点是注重每个人的价值创造，为每个个体赋予能量并给予更多机会。
人力资源需要搭建人人平台，构建多元契约，共同创造价值。从这三个方面来看，企业的发展已经出现了关键的转变。那么，组织模式或者合作方式到底应该是何种形态呢？
03 数智技术下的组织管理特征
我对数智化转型企业以及数智原生企业的成长方式和优秀实践进行了研究，并做了一些总结，接下来将与大家交流这些内容。
- 数智技术下的组织管理在创新方面与传统工业时代不同。
特征一是数据平台与管理平台融为一体，人的创智全过程以这种方式呈现。
过去我们更注重对员工的考核与衡量，并且最终要激励那些能够创造绩效与价值的人。然而，这一过程通常依靠事后的评估，甚至还融入了很多评估者或管理者的主观判断。
数智技术能够把员工的整个创智活动清晰地呈现出来，并且能在全过程中展现。同时，通过组织智能的方式，还可以激发员工更大的创造潜力。
新奥是一家将数据平台与管理平台融合在一起的企业，它探索出了自己独特的发展模式。新奥的核心观点是借助智能化来让创智活动的整个过程得以呈现。在创智活动的全过程里，客户拥有主权，员工也拥有主权。当这两个主体的创智活动被全过程呈现出来时，恰好与新的组织管理模式相契合，也就是能够真正发挥出每个人的价值并将其呈现出来。
特征二：知识驱动的能力模型——组织智能体。
组织智能体，更精简地表达就是指企业所拥有的知识驱动能力的模式。
企业能力模式方面，过去我一直引用克里斯坦森提出的 RPV 模型。企业能力模型是由资源、流程、价值观贯穿始终的。该模型将资源转化为产品的能力，包含转化效率、成本控制和价值创造等方面，体现了企业自身的核心能力。
引入数智技术后，出现了一种此前未曾有过的关键资源，那就是数据。在资源转化为产出的过程里，它不再以传统的“流程”这一概念为基础，而是依靠“智能体”。因为价值观依然是决定价值判断的核心要素，所以，融合了数智技术之后，企业的能力模型或许需要转化为 DIV 模型。这就是第二个特征的关键所在，即拥有组织智能体。
特征三：协同共生的角色——自适应与敏捷。
第三个特征的关键在于构建组织中的角色，这种角色是协同共生的。协同共生的角色让组织具备了智能管理的特征，其中包括自适应和敏捷性。
今天对组织的最大要求是能够持续对外部变化做出响应，能够敏捷地实现协同效率，并且能够不断地进化。
传统组织中，组织凭借正式角色与程序来对组织惯例进行强化。在智能时代，角色的核心在于协同共生。
因此，“智能组织”与传统组织有关键区别：资源在组织内外会被重新分配；分配的动力不单依赖组织的命令链；而是更依赖组织成员的能力以及外部化的市场机制；并非设立某种组织形式。
具体体现为两点：
· 组织活动以流程为中心转为以角色为中心。
· 组织协作从基于分工转为基于技术。
特征四：主动构建意义——互为主体的组织形态。
我们在讨论组织时，知道人们愿意在组织中，是因为组织构建意义的方式。若能主动建构意义，就能融合更多人参与组织活动。
在数智时代，组织目标本身发生了一个非常大的变化，即从追求利益最大化转变为追求意义最大化。这是我今年新书中与大家交流的内容之一。
以上四个特征，是在数智技术作用下组织管理所具备的基本特征。这些特征能够为企业的数智化转型提供指引。要驱动这种转型，需要有一个重要的认知，我们把这个认知称作“共生理念”。
04 “共生理念”驱动组织数智化转型
因此，大家需要理解的是，若组织所处的技术环境和制度环境发生改变，那么组织会呈现出新的生命形态，也就是新的“组织景观”。新的“组织景观”本质上属于“共生的存在”。而要达成这一状态，组织理念就必须转变为“共生理念”。
我们提出要从以下四个方面来强化这一理念：一是互为主体；二是互作效用；三是价值共创；四是整体进化。关于具体的内容，会在后续与大家进行交流。
这里要特别强调，我们需在认知方面做到真正理解数智技术下组织管理的特征，在文化方面做到真正理解数智技术下组织管理的特征，在制度方面做到真正理解数智技术下组织管理的特征，在体系建设方面做到真正理解数智技术下组织管理的特征。只有做到这些，才能够有能力推进整个数智化转型。
最后，我想用两段话结束交流：
数智化转型的核心在于，企业不仅需要进行数字化的改造，还需要创新出一整套服务和运营的解决方案，这套方案要面向客户的全生命周期，使企业能够成为人类美好生活和可持续社会发展的共生伙伴。
因此，完成或推进数智化转型的企业，应有四个努力方向：
1.从提供产品服务，转变为提供场景服务；
2.从深植于产业发展，转变为致力于生态共生；
3.从获得利益增长，转变为获得价值成长；
4.从追求成功，转变为创造美好生活和可持续社会。
因此，我特别期待我们能够理解数智技术和人工智能，因为它们给我们带来了更广泛的发展空间。这就需要组织具备新的组织景观，这样才能够迎接这一转变所带来的新的可能性。我也特别期待能够与机械工业出版社携手，找到用知识驱动成长的内在动力。（本文完）
