数字化浪潮奔涌而至，数字化、数智化席卷人力资源管理部门，数字化转型升级似乎成为了一个老生常谈的话题。
从感觉上，大家觉得自己已经听了很多了，不是个新鲜难懂的事物了，但现实的落地情况呢？却是骨感的。甚至还有企业是陷入了一轮又一轮的选型、实施、不适用、替换、不适用、自研、再选型的无休止的拉锯中。
这不仅是资金、人力和时间的浪费，也是机会的流失，和组织对数字化热情的消耗。
“公司花钱买了人力资源系统，为什么用不起来？”面对来自老板的灵魂拷问，面对员工的质疑，人力资源部门百口莫辩。
“这个软件不行”，大概率上，大家会首先怀疑这个HR软件。的确，没有尽善尽美的产品，但我们今天先抛开这个，主要谈一谈另一面的思考：当你的人力资源软件系统用不起来的时候，真的就只是软件的问题吗？
对于这个问题，我们将自己这些年在人力资源数字化中的实践所思，一共4点，与大家分享。
人力资源软件，根本上是企业管理软件的一种，是企业将数字化的技术手段应用到“人”这个资源的管理中，目的还是问管理要效能，只是使用的工具在不断升级。有个前提的认知我们始终强调，在数字化人力资源这个命题中，主体是「人力资源管理」，「数字化」是手段，是为人力资源管理这个主体的提升优化而服务的。当然，要做好数字化人力资源，「数字化」和「人力资源管理」这两者缺一不可。但是，如果偏离人力资源管理这个主体而唯技术论，那么叠加再多的先进技术，使用再新再大牌的产品，也是无的放矢。那么，当你的人力资源管理软件用不好或者用不起来的时候，是否有检视过：我们组织的发展阶段适合吗？我们人力资源管理自身做得怎么样了？有没有上软件系统的土壤？管理软件的应用需要匹配的管理环境，事实上，一个组织使用的管理软件中，就暗藏着组织的管理思路。建议启动软件项目的时候，结合组织的发展阶段、人力资源管理的成熟度，进行综合考量，就像种树之前要先看土。想明白上线HR软件的管理诉求，理清楚使用HR软件的目标价值，把实施软件的土壤先理理好。否则土壤不好，软件这个种子也是“过客”。一边负责系统的团队伙伴抱怨：大家一点都不积极，一点都不愿意学，只知道说软件不好用……另一边，员工也在一波又一波的软件使用培训中不耐烦：为什么要用软件，对我们有什么用，是不是浪费时间……公司花钱花人力花时间，上线了一个软件系统，大家却不愿意使用，系统就跑不起来，越跑不起来就越发挥不出效果，也更加没人愿意使用了。有没有想过为什么大家不愿意呢。其实科技类产品是有一个用户接受度模型的，根据Fred Davis的Technology Acceptance Model，“感知有用性”和“感知易用性”是驱动用户使用意愿的两个重要的影响因素。简单来说，就是要有用、易用，核心是有用性的问题。用这个底层逻辑来看我们的人力资源软件，主要用户是谁？什么对他们而言是有用的？管理者、员工、HR是人力资源软件系统的三大主要用户群体，他们在组织中担任不同的角色，使用HR软件的场景也有差异，对软件的诉求自然是各有侧重。因而，对于上线一套HR软件并且成功使用，达成这个目标的重要一环是要梳理清楚这三类用户的主要使用场景，充分回答好这个问题，让软件系统与工作场景真正做到息息相关。既工作相关、又实用有帮助，当你的用户们通过使用软件系统可以有这两点收获，他们的使用意愿会被提高。正如那种子的发芽，自身内在的生长能量被激活，强烈推力使它们破土而出。数字化风口下，各类工具层出不穷。凡事皆有两面性，恰当应用就是数字红利，胡乱堆砌反而容易变成大家身上的数字化压力，学习成本、时间成本陡增。一个用得起来、用得好的软件系统，并不是简单地做功能堆叠，混乱的选择很难建立可持续的有效的应用。所以无论是甲方还是乙方，都一定要有逻辑，要建立主线，这是软件系统生命力的支撑。在实施人力资源系统前，如果缺乏整体梳理和规划，表面可以解决单点问题，但背后的风险无法避免。比如，数据的孤岛，不同的数据散落在各处，不统一，不联通，无质量。再比如，流程的断点，人力资源部门需要管理多个重要的流程，如果这些流程无法在线上顺畅跑通，那么数字化的增效意义何在？反而增加了管理的难度和风险。这些堵点的背后是逻辑的不通，企业需要对人力资源软件系统有合理的预期认识，建议在上线前就应该先把底层逻辑和流程梳理清晰。切记，上线系统是为了借数字化工具把流程这条线串好，用好，最终拓展成管理的面，高质量地发挥人力资源管理的作用。一棵枝叶茂盛的大树，首先树干、树枝、树叶肯定是一体的，只有它们长在一起是一个整体的时候，才能被称为树，单看任一个部位都不能代指整体。而它从一颗种子变得枝繁叶茂，必然也是节节而进，有它的生长过程和规律。科技的使用是要经历一段磨合期的，因为它会改变原有的习惯。我们已经习惯了在C端接受新的科技产品，只要精准击中了用户的痛点，再加上好的使用体验，很快旧的习惯就被改变了。但是，B端不一样，人力资源软件是个B端的管理软件，改变没有那么简单。这不仅仅是工作习惯的改变，也不是一个人的改变，它还有流程的、权限的、文化的调整，是整个组织的建设事项。大多数人都不喜欢改变，更喜欢待在舒适区里，一旦组织进入了数字化的建设，上系统后肯定会带来工作习惯和思维的调整，抵触是人之常情。所以，当你的人力资源软件用不起来的时候，是否也回顾过：你们整个组织的上上下下都具备变革的决心了吗？上系统是工作模式、行为习惯的改变，这种改变需要组织的干预，需要变革的过程。从一粒默不作声的种子开始，植物为了生存，在生长发育过程中充满了力量，而这些都来自于它的最大智慧——不断改善自己去适应环境。一个人力资源软件系统能成功用起来，就犹如培育一棵植物，有合适的土壤吗，有发芽的驱动力吗，有重视生长过程和规律吗，有适应环境的调节能力吗。管理环境、用户场景、功能有用性、流程逻辑、方法论、习惯变革，它们有如植物生长的土壤、阳光、氧气、肥料、水和温度。企业和人力资源团队需要明白，一旦准备上线实施一个软件系统，就有必要进行通盘的规划。从另一个角度来讲，软件作为工具，暗含着管理的逻辑和方法论，需要系统性的管理体系、流程和方法，软件才能发挥效用。如果再把今天的这个问题拿出来，相信短时间内很多企业在落地中或多或少还是会遇到类似的困扰，那么你会怎么考虑？当你的HR系统用不起来的时候，真的就只是软件问题吗？
